Kıdem Tazminatı Şartları: Kimler Alır, İstifa Edince Ne Olur?

Kıdem tazminatı için iki şart birlikte aranır: Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmanız ve iş sözleşmenizin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan yollardan biriyle sona ermesi. İşverenin sizi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış gerekçesiyle çıkarması ve sizin haklı bir neden göstermeden istifa etmeniz, kıdem hakkını ortadan kaldıran iki temel durumdur.

Aşağıdaki tablo en sık karşılaşılan ayrılış biçimlerini tek bakışta gösteriyor. Ayrıntılar ve istisnalar tablonun altındaki bölümlerde.

Ayrılış şekli	Kıdem tazminatı	Not
İşverenin, ahlak ve iyi niyet dışındaki bir nedenle feshi (performans, küçülme, işyeri kapanışı vb.)	Var	En yaygın hak doğuran hal
İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İş K. m.25/II) gerekçesiyle feshi	Yok	İşveren bu nedeni ispat edemezse hak doğar
İşçinin haklı nedenle feshi (İş K. m.24: ücretin ödenmemesi, taciz, sağlık nedeni vb.)	Var	Nedeni yazılı ve açık bildirin
Haklı nedene dayanmayan istifa	Yok	İhbar süresine de uymanız gerekir
Emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak için ayrılma	Var	Aylığa başvuru ya da hak kazanmış olma gerekir
Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartını tamamlayıp ayrılma	Var	SGK’dan alınan yazıyla
Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma	Var	Ayrılış ile askere gidiş arasında makul süre olmalı
Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde ayrılması	Var	Resmî nikâh tarihi esas alınır
İşçinin ölümü	Var	Yasal mirasçılara ödenir

Bir yıllık kıdem nasıl sayılır?

Bir yıl, işe giriş tarihinden sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar geçen takvim süresidir. Deneme süresi ve yıllık izinde geçen günler bu süreye dahildir. Kısmi süreli (part-time) çalışmanız da kıdem süresini kısaltmaz; haftada üç gün çalışan biri de bir yılı tamamladığında şartı karşılar.

Kanun, kıdemin “aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde” geçen sürelere göre hesaplanacağını söyler. Yani aynı şirketin İstanbul’daki şubesinden Ankara’daki şubesine geçtiyseniz iki süre birleşir. İşyeri devredildiyse devirden önceki çalışmanız da sayılır.

Aynı işverende aralıklı çalıştıysanız durum değişir. Önceki dönemin sonunda kıdem tazminatı ödenmişse o süre yeniden hesaba katılmaz. Önceki ayrılışınız kıdeme hak kazandırmayan bir istifaysa, Yargıtay uygulamasında o dönem de sonraki dönemle birleştirilmez. Bu yüzden 11 ay çalışıp istifa eden, sonra aynı yere dönüp birkaç ay daha çalışan kişi çoğu zaman bir yıl şartını yeni dönemden başlatmak zorunda kalır.

İstifa eden kıdem tazminatı alabilir mi?

Sebep göstermeden, “başka bir işte daha iyi maaş buldum” diye ayrılırsanız kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak istifanızın arkasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı bir neden varsa, bu istifa kanun açısından “işçinin haklı nedenle feshi” olur ve kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Uygulamada en sık görülen haklı nedenler şunlardır:

• Ücretin ödenmemesi: Ücretin kanuna veya sözleşmeye göre hesaplanmaması ya da ödenmemesi. Fazla mesai, hafta tatili veya genel tatil ücretinin düzenli olarak ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir.
• Sigorta primlerinin eksik bildirilmesi: Gerçekte aldığınız ücretin altında, örneğin asgari ücretten gösterilmeniz Yargıtay kararlarında haklı fesih nedeni sayılıyor.
• Çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi: Yazılı onayınız alınmadan işyerinizin, görevinizin veya çalışma saatlerinizin ağırlaştırılması.
• Taciz, hakaret, tehdit ve psikolojik baskı (mobbing): İşverenin ya da işyerinde başka birinin bu davranışları ve işverenin gerekli önlemi almaması.
• Sağlık nedenleri: İşin niteliğinden kaynaklanan ve sağlığınızı ciddi biçimde tehlikeye sokan bir durum.

Haklı nedenle ayrılırken iki ayrıntı sonucu değiştirebilir. Birincisi, fesih bildiriminizde nedeni açıkça yazmanız gerekir; yalnızca “istifa ediyorum” yazan bir dilekçe daha sonra haklı nedeni ispat etmenizi zorlaştırır. İkincisi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara (hakaret, taciz gibi) dayanan fesih hakkı, olayı öğrendiğiniz günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden 1 yıl geçmeden kullanılmalıdır (İş K. m.26).

SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu da tek başına hakkınızı belirlemez. Kod “istifa” olarak girilmiş olsa bile ayrılışın gerçek nedeni delillerle ortaya konursa kıdem tazminatı istenebilir. Ayrılmadan önce bordrolarınızı, banka dökümlerinizi ve yazışmalarınızı saklamanız bu yüzden önemlidir.

Emeklilik ve SGK’dan alınan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı

Emeklilik aylığına bağlanmak için işten ayrılıyorsanız kıdem tazminatı alırsınız. Bunun yanında, yaş şartını henüz doldurmamış olsanız da emeklilik için gereken sigortalılık süresi ve prim günü şartını tamamladıysanız, SGK’dan bunu gösteren bir yazı alıp kendi isteğinizle ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. İlk sigorta girişinize göre aranan şart değişir:

• 8 Eylül 1999 ve öncesinde sigortalı olanlar: 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 prim günü.
• 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arasında sigortalı olanlar: 25 yıl sigortalılık süresi ve 4.500 prim günü ya da süreye bakılmaksızın 7.000 prim günü.
• 1 Mayıs 2008 ve sonrasında sigortalı olanlar: Prim günü şartı giriş yılına göre kademeli olarak artar; kendi durumunuzu SGK’dan alacağınız yazıyla netleştirin.

Sıralama önemlidir: Önce SGK yazısını alın, sonra bu yazıyı ekleyerek işverene yazılı fesih bildiriminde bulunun. Yazıyı almadan istifa ederseniz ayrılışınız sıradan bir istifa gibi değerlendirilebilir. Bu yolla ayrılan işçiden ihbar süresine uyması beklenmez, ancak kendisine ihbar tazminatı da ödenmez.

Askerlik, evlilik ve ölüm halleri

Muvazzaf askerlik

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçi kıdem tazminatı alır. Yargıtay, fesih tarihi ile askere gidiş tarihi arasında makul bir süre bulunmasını arıyor; askerliği gerekçe gösterip aylar sonra başka bir işe başlamak hakkı tartışmalı hâle getirir. Celp belgenizi fesih dilekçenize eklemeniz pratik bir güvencedir. Bedelli askerliğin bu kapsama girip girmediği konusunda görüş birliği yoktur.

Kadın işçinin evlenmesi

Kadın işçi, resmî nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır. Bir yıl, nikâh günüyle başlar; düğün ya da nişan tarihi değil, evlilik cüzdanındaki tarih esas alınır. Bu hak bir yılı geçince kullanılamaz ve yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Evlilik nedeniyle ayrılan işçinin ihbar süresine uyması gerekmez, ihbar tazminatı da almaz.

İşçinin ölümü

İşçi vefat ettiğinde, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Mirasçılar talepte bulunurken veraset ilamı (mirasçılık belgesi) isteyebilirler.

İşveren çıkardı ama kıdem ödenmiyor: m.25/II istisnası

İşveren sizi çıkardığında kıdem tazminatı kural olarak ödenir. Tek istisna, feshin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendine, yani ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa dayanmasıdır. Bu bentte sayılan başlıca haller:

• İşverene ya da aile üyelerine sataşma, hakaret, tehdit veya bir iş arkadaşına cinsel taciz
• İşyerinde hırsızlık, güveni kötüye kullanma, iş sırlarını ifşa etme
• İzinsiz ve haklı bir nedene dayanmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatilden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmeme
• Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etme
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işleme

Bu nedenleri ispat yükü işverendedir. İşveren “devamsızlık” kodu girmiş ama tutanak, ihtar veya savunma isteme gibi delilleri yoksa mahkeme feshi kıdeme hak kazandıran bir fesih olarak kabul edebilir. Sağlık nedeniyle uzun süreli işe gelememe, zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla durması ya da gözaltı ve tutukluluk nedeniyle devamsızlık gibi 25. maddenin diğer bentlerine dayanan fesihlerde ise kıdem tazminatı ödenir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde tablo biraz farklıdır. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre süre dolduğunda sözleşmeyi işveren yenilemezse kıdem hakkı doğabilir, işçi yenilemek istemezse doğmaz. Mevsimlik iş gibi objektif nedenle tek dönem için yapılmış sözleşmelerde sonuç somut olaya göre değişir.

Ne kadar ödenir? Hesabın mantığı

Her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir; yılın artan kısmı için oransal hesap yapılır. Giydirilmiş ücrete çıplak maaşın yanında düzenli olarak verilen yol ve yemek yardımı, ikramiye gibi para ile ölçülebilen ödemeler girer. Hesaba esas alınabilecek aylık tutar, ayrılış tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL’dir. Tutardan gelir vergisi kesilmez; yalnızca binde 7,59 damga vergisi düşülür.

Örnek	Giydirilmiş brüt	Süre	Brüt kıdem	Damga vergisi	Net
Tavanın altında	60.000 TL	5 yıl 4 ay	320.000,00 TL	2.428,80 TL	317.571,20 TL
Tavanın üstünde	90.000 TL	3 yıl	221.189,61 TL	1.678,83 TL	219.510,78 TL

Kendi giriş-çıkış tarihlerinizle gün bazında sonucu görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz; araç ayrılış tarihine göre doğru dönemin tavanını kendisi seçer. Giydirilmiş brüt ücretinizi bilmiyorsanız bordronuzdaki net tutardan yola çıkarak netten brüte maaş hesaplama ile yaklaşık bir brüt değer bulabilirsiniz.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı aynı şey değildir. Kıdem, çalışılan süreye karşılık ödenir; ihbar tazminatı ise sözleşmeyi ihbar süresine uymadan, önceden haber vermeden bitiren tarafın ödediği bir tazminattır. İşveren sizi bildirim süresi tanımadan çıkardıysa ikisini birlikte isteyebilirsiniz; tutarı ihbar tazminatı hesaplama aracından kontrol edebilirsiniz.

Kıdem tazminatı ödenmezse ne yapılır?

Kıdem tazminatı, sözleşme sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacaktır. İşveren ödemeyi geciktirirse geciken süre için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

• Önce arabulucu: Kıdem tazminatı için doğrudan dava açamazsınız. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işçi alacaklarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna yapılır; başvuru için ücret ödenmez.
• Anlaşma olmazsa dava: Arabuluculuk son tutanağı “anlaşamama” ile biterse iş mahkemesinde dava açılabilir.
• Süre sınırı: Kıdem tazminatı, 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmelerde fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı İş Kanunu ek m.3).

Fesih nedeni tartışmalıysa, örneğin işveren devamsızlık iddia ediyor ya da siz haklı nedenle ayrıldığınızı düşünüyorsanız, arabuluculuk görüşmesinden önce bir iş hukuku avukatına danışmak, hangi belgelerin işe yarayacağını görmenizi sağlar.

Sık sorulan sorular

İşverenle anlaşarak ayrılırsam kıdem alır mıyım?

Kanunda “anlaşmalı ayrılma” diye ayrı bir kıdem hali sayılmaz; sonuç, yapılan bozma sözleşmesinin (ikale) içeriğine bağlıdır. Teklif işverenden geliyorsa uygulamada kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte ek bir ödeme yapılması beklenir; Yargıtay da işçinin makul bir yarar sağlamadığı ikale sözleşmelerine şüpheyle bakar. İmzalamadan önce hangi kalemlerin ödendiğini yazılı olarak görün.

Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Kanuni sınırlar içindeki kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır ve SGK primi kesilmez. Yalnızca binde 7,59 damga vergisi düşülür. İşverenin tavanı aşan ya da kanunen gerekmeyen ek ödemeleri ise ücret gibi vergilendirilebilir.

Deneme süresinde çıkarılan işçi kıdem alır mı?

Hayır. Deneme süresi en fazla iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört ay) olabildiği için bu aşamada bir yıllık kıdem şartı dolmaz. Deneme süresi tamamlanıp çalışma devam ederse, o süre de kıdeme sayılır.

Emekli olduktan sonra aynı yerde çalışmaya devam edersem ne olur?

Emeklilik nedeniyle ayrılıp kıdem tazminatını aldıktan sonra aynı işverende yeniden çalışmaya başlarsanız, yeni dönem için kıdem süresi sıfırdan başlar. Emeklilik aylığı bağlandığı hâlde işten hiç ayrılmadan çalışmaya devam ettiyseniz, önceki ve sonraki dönemin kıdeminin nasıl değerlendirileceği ayrılış şekline göre değişir; bu durumda ayrılmadan önce hukuki destek almanız yerinde olur.

Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu (kıdem tazminatı: m.14) – mevzuat.gov.tr
• 4857 sayılı İş Kanunu (m.24, m.25, m.26, ek m.3) – mevzuat.gov.tr
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3: arabuluculuk dava şartı) – mevzuat.gov.tr
• Hazine ve Maliye Bakanlığı, Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi (1 Temmuz – 31 Aralık 2026 kıdem tazminatı tavanı: 73.729,87 TL)

Tavan tutarı ve mevzuat bilgileri 14 Ekim 2026’da kontrol edildi. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlıkta hukuki görüş yerine geçmez.